BOSS直聘再涉“情色招聘”风波 平台治理困局待解

　　近日，在BOSS直聘平台，求职者“王怡香”在应聘“董事长助理”时，简历中出现“曾承受领导45分钟剧烈撞击”的性暗示描述，对话中更直白回复“就是papa”。据媒体报道，近年来BOSS直聘被多次曝光打着“董事长助理”“生活助理”“生活秘书”“高端保姆”等旗号进行“情色招聘”现象：2022年8月，有网友反映广州某公司在BOSS直聘平台招聘“VIP助理秘书”时，实际工作内容与岗位描述严重不符，要求应聘者以男女朋友关系陪伴客户，并涉及陪睡行为。2024年11月，陕西一女生通过BOSS直聘应聘西安某公司经理助理，在试岗期间被公司老板暗示需提供陪睡服务。相关“涉黄丑闻”再次将BOSS直聘推上舆论风口浪尖。

　　7月28日，BOSS直聘官方微博发声明称，事件发生后公司高度重视，第一时间封禁了涉事账号，并配合属地警方开展查证。经与警方核实，账号使用人为一尹姓男子，为寻求刺激，盗用他人信息，冒充女性求职，并恶意编造包含性暗示的虚假信息，对被冒用女性造成恶劣影响。目前该男子已被属地警方刑事拘留。

　　平台治理逻辑的内生局限：由“流量红利”到责任失守

　　BOSS直聘等互联网招聘平台从本质上说，属于双边撮合型信息中介。平台的商业利益极度依赖于大流量、高活跃度的维系，而对内容审核设置的门槛越低，越容易吸引更多求职者和招聘方，平台生态看似繁荣。但事实证明，这种基于“流量优先”的治理逻辑，暗藏巨大隐忧——对于部分高风险岗位，低门槛允许了大量边界模糊甚至违法信息的渗入。

　　表面来看，技术层面的滞后直接导致对涉黄信息的放任。一方面，平台在AI审核、敏感词识别、语义场景判断等领域投入明显不足。传统关键词屏蔽机制常常一蹶不振，面对新兴、隐晦的情色情节表达如“papa”“剧烈撞击”等形色词汇，反应迟钝，更新滞后，导致敏感信息得以绕过系统初筛。值得注意的是，涉黄招聘现象的不断变种，还深受新技术驱动的表达模式影响。从早期直接粗口，到近年频繁出现的各类隐晦表达，无不反映了灰色创新和“黑话生态”在网络空间的蔓延速度。算法和词库的更新本就滞后于语义创新，缺乏跨平台、跨行业的敏感表达黑名单共享和预警协作，导致单一平台难以进行有效协同管理。诈骗分子更可利用实名注册、AI换脸等技术，提升规避能力，增加平台监管难度。

　　另一方面，BOSS直聘的业务体量庞大、信息流通快速，若缺乏足够规模和质量的人工核查团队，对高风险职位不能进行专门的人工复核，很容易出现“疏于看门”的问题。当平台强调“求职者隐私保护”“最小范围原则”的合规底线时，真实语境中，这种合规条款反而沦为平台减弱审核、推卸责任的借口。实际需求是针对公开职位、对外交流内容加大技术和人工双保险，但平台出于成本和流量考量，迟迟未能建立完善、动态、前置的管控体系。

　　制度激励与问责机制缺位：违法成本低，治理动力弱

　　涉黄信息的持续滋生还受到制度环境的影响。当前平台方往往采取“亡羊补牢”式的事后处置——涉事账户一律封禁，外加一纸声明，表面雷厉风行，实则回避了深层的责任。“平台无执法权”“文本难以判别”的托辞归根结底是逃避治理责任。我国现行互联网信息管理法规虽明确了平台应尽审核义务，但对于实际审核不到位、纵容违法信息泛滥的处罚仍有一定的模糊地带。违法成本低，平台激励结构就天然倾向于减弱风控，有意无意地为流量让步。随着网络招聘的复杂化、利益链条的延伸，部分违法违规行为更加隐蔽，许多相关法律条文还停留在对传统违法行为的界定，对于网络语境下的新型涉黄招聘、个人信息侵权等乱象缺乏明确的规制和有效的法律威慑。一旦受害个人举证难、维权难，平台与发布方便可通过虚假认证、变换用词等形式“打擦边球”，逃脱实质责任。

　　此外，求职平台内部责任追究机制不健全，也是问题反复的重要深层原因。当涉黄负面舆情造成社会关注度集中后，行政机关加大执法频率，平台才会快速响应；一旦舆论淡化，平台风险治理的动力和资源投入随之减弱。这种“短期冲刺、长期懈怠”的治理方式，大大削弱了全社会对“涉黄”和网络欺诈等乱象的长期威慑力，平台日常运营缺乏持续正向约束。长此以往，只能陷入“曝光—封号—再曝光—再封号”的恶性循环。

展望与反思：回归平台本质，重塑共治格局

　　纵观涉黄事件的高频发生，不容忽视的是大量用户——尤其是年轻求职群体——对网络招聘风险的辨别力和自我保护能力相对薄弱，缺乏风险提示和技能培训。平台鲜少投放权威性的反诈指南与安全防护规则，用户一旦遇到引诱、性骚扰或者信息侵权，常常懵懂无助，维权难度大、反馈通道迟缓。此类安全薄弱，直接导致灰黑产链条得以壮大，平台和社会的整体“防火墙”形同虚设。若任由涉黄、欺诈、侵权信息滋生，仅靠“事后补漏”，无疑是在吞食平台自身的公信力与社会价值。唯有在以下几个方面重构平台治理体系，才能根治乱象：

　　一是完善多维审核机制。对高风险岗位、敏感板块实施“AI初筛+人工复核+重点监控”多道审核，有针对性扩展敏感词库与语义识别模型，动态监控灰色用语变异。

　　二是升级公司认证及职位溯源制度。建立岗位高风险预警系统，要求招聘方必须实名、企业证照齐备，涉高风险信息背景的岗位须二次人工审查并公示。

　　三是畅通举报与维权通道。简化一键举报流程，缩短平台响应时限，建立举报受理溯源及反馈闭环，杜绝受害者陷入维权盲区。

　　四是强化法律责任与行业标准。推动跨平台违法黑名单数据共享以及与执法机关联动，实现违法者“一处失信、全网受限”。呼吁立法部门完善网络招聘信息管理法规，细化平台主体连带责任条款，提升违法违规成本。

　　五是社会共治联动，用户教育前置。加强对求职者的安全教育和舆情引导，定期推送风险提示和反诈指南，提高用户识骗避险能力。各方合力营造风清气正的网络招聘生态环境。