从“996”到“强制下班”，企业如何将“反内卷”融入发展基因？

　　近日，多家大厂开启“反内卷”动作：美的年初发文要求减少职场中的“表演式工作”、近期被曝强制员工18点20下班，海尔被曝要求强制双休，大疆强制员工21点下班……引发舆论场广泛关注。

　　员工首次体验被“赶出”公司，对此舆论场褒贬不一。有观点认为，企业加入“反内卷”行动意味着追求高效及管理优化，对员工权益保护而言不失为积极信号。但也有网民对“强制下班”持保留意见，认为强制某个时间点下班实则是对员工在岗时间的变相要求，其中，大疆强制员工晚上9点下班就因与公众预期不符而招致嘲讽。另有声音担忧“反内卷”过程中的形式化与隐形压力，认为如不从根本上解决企业低效运行痛点，“反内卷”最终只会沦为一句口号。

　　大厂开展“反内卷”行动能迅速登上热搜成为全民热议话题，侧面反映出“苦加班久矣”的舆论心态。但加班风气并非一朝一夕形成，破除“内卷”也绝非一朝一夕之功，需寻根溯源找准症结，方能助力企业实现真正的效率革命。

　　从“996”到“强制下班”，

　　分析职场生态变化的深层次动因

　　2019年，某知名互联网企业家将“996”定义为“福报”。经过几年演变，“996”已成为集体内卷的代名词，多被用来形容企业对“打工人”的不合理压榨。时至今日，以往是“996”重灾区的大厂，却画风一变强制员工下班，背后的深层次原因可能有三：

　　一是政策导向

　　今年政府工作报告首提“综合整治内卷式竞争”，明确要求企业在市场竞争中需规避“零和博弈”思维，严禁恶性竞争。反映在企业运行的微观层面，则可表现为通过建立良性健康的职场环境，避免员工陷入“比加班时长、比开会次数”等无意义的竞争旋涡。另外，也有猜测认为海尔、大疆等企业此番整治，是为了适应欧盟出台的《欧盟市场禁止强迫劳动产品条例》，确保不因加班问题而让产品出口受阻。

　　二是民意累积

　　一般来说，员工在庞大的企业运行体系中只能处于屈从地位，在职场关系中也往往会扮演无声的“模仿者、迎合者”，因“下班羞耻”而“自愿加班”使得负面情绪不断累积。再加上近年来因过度加班导致的猝死、抑郁的案例时有发生，将加班粉饰为“奋斗拼搏”的宣传叙事早已不再奏效，反而被视为职场PUA的一种方式，这背后折射了社会心态的巨大变化。

　　三是效率革命驱动

　　华为、美的、名创优品等多家企业均要求简化工作方式，避免形式主义的表演，表明高效对于企业持续发展的重要性。同时，越来越多企业也意识到，加班时长不能等同于工作态度或效率指标，相反，加班现象越严重可能越反映出企业在任务分配、流程设置、沟通效率等方面存在深层次问题，才会造成人浮于事、形式主义内耗等困境。从这一层面来讲，强制下班或可视为企业效率革命驱动下的产物。

　　由此可见，企业内部破除无意义的内耗有充分的现实必要性，目前来看也有较强的主动性。但更为重要的是将“反内卷”融入企业发展基因，确保其不只是“一阵风”。

　　企业如何将“反内卷”落到实处？

　　强制下班等保障劳动者休息权的做法已率先打响职场“反内卷”第一枪，后续仍需探索更加完善的做法机制，将“反内卷”真正落到实处。

　　“反内卷”之前，应当先明确症结。考核与激励机制、组织效率、企业文化、人才队伍建设等方面的不足均会造成企业内部的低效竞争。可尝试从这些方面着手，探索“反内卷”的破局方式。

　　在考核与激励机制优化方面，应建立更加科学的考核体系，比如合理分配工作任务及人力资源，要考虑到工作难度及个人能力禀赋，避免工作任务过重或过轻的失衡情形；或是在考核工作绩效时避免单一的考核标准，可加入创新性、客户满意度等多维指标，强调长期价值而非短期结果。

　　在组织效率提升方面，部分企业已作出了“简化工作方式”的探索，即通过减少PPT、文档等复杂的信息沟通，汇报、开会、形式主义加班等无谓的时间消耗，事事汇报、层层汇报的冗长审批决策流程等来增加组织敏捷性与活力，这些可以作为通用经验供企业参考。

　　在企业文化建设方面，应尽可能摒弃狼性文化等不符合当前社会心态的价值观，不以加班时长、开会次数、PPT精美程度等作为衡量员工工作态度的依据，鼓励高效、专注、机敏的工作表现，以充分的权益保障制度帮助员工实现工作与生活的平衡。

　　在人才队伍建设方面，企业需确保绩效考核与晋升标准的公开透明，避免员工之间陷入“内斗”；可鼓励内部人员各岗位流动上岗，避免因岗位固化造成“消极竞争”；还可为员工提供定期培训、职业发展指导等有益于职场能力提升的支持，以共同成长取代无意义的内耗。