破解疫情期间的歧视问题需要对症下药

　　新冠肺炎疫情肆虐，给人民群众生活、社会运行和经济发展带来了很大的负面影响。一些歧视性的现象也时有发生，例如有的新冠肺炎康复者被排挤，部分湖北人住宿问题难以解决，来自疫情严重地区的劳动者遭受部分劳务派遣公司歧视，甚至找不到工作；有的一直居住在外地、疫情期间未回湖北的湖北籍人也受到影响。

　　统计性歧视是当前疫情期间歧视的主要表现和根源

　　歧视的产生，无外乎两种原因：其一是对特定人群在心理上存在厌恶，基于喜好对特定人群产生歧视，即偏好性歧视；其二是在统计上，特定人群有不同于其他人群的统计特征，基于统计特征对特定人群产生歧视，即统计性歧视。

　　从目前疫情期间对新冠肺炎康复患者和湖北等疫区人员的歧视看，统计性歧视歧视是根源。湖北是疫情的重灾区，同时有病例表明新冠肺炎康复者存在复发的可能，这说明这两类人群在新冠肺炎肺炎传染的风险上确实比其他人群高。如果无法确定这两类人群中个人传染风险的确切情况，有的社区、企业就会基于这两类人群的平均风险程度采取行动。

　　以湖北人求职为例，企业无外乎采取一视同仁和歧视两种态度，可能的结果有四种：1、招聘湖北人、无传染发生，企业和湖北人都受益；2、招聘湖北人、发生传染，企业因停产和员工隔离受损、湖北人受益；3、不招聘湖北人、无传染发生，企业受益、湖北人受损；4、不招聘湖北人、传染发生，企业因停产和员工隔离受损、湖北人也受损。

　　一般情况下，如果企业缺乏县域和个人风险的确切信息，会认为湖北是此次疫情的重灾区，来自湖北的人传染风险的程度较高，情形2发生的概率大于情形4，情形3发生的概率大于情形1，因此导致企业在招聘过程中对湖北人的歧视。这就是湖北等疫区人员受到歧视的根源。时有发生的个人对与疫情相关的信息误报、瞒报等行为加深了个人、社区和企业的不信任，企业对个人自报的风险信息持怀疑态度，这进一步加剧了歧视现象。

　　破解疫情期间的歧视行为，需要从上述根源入手，采取科学、务实的态度和方法，对症下药。

　　采取科学手段、确定县域和个人风险指数，减少新冠肺炎传染风险信息过粗及信息不完全带来的歧视

　　政府应加速推进县域风险等级的科学划分，确定全国统一的划分标准，使县域风险等级在全国范围内一致和可比，把传染风险指数细化到县级。

　　总结杭州市实行“人员一码通”的经验:绿码者在全市域内亮码通行；黄码者要进行7天以内的集中或居家隔离，在连续申报健康打卡不超过7天正常后将转为绿码；红码者要实施14天的集中或居家隔离，在连续申报健康打卡14天正常后将转为绿码，制定全国范围内的个人的“一人一码通”，科学确定个人的风险等级。

　　这样可以使传染风险的信息更精准化，一方面利于疫情的防控，另外一方面使社区、企业等的决策基于更微观区域和个体层面的信息，减少新冠肺炎肺传染风险信息过粗和信息不完全带来的歧视。

　　加强个人、社区和企业之间的互信，使更精准的风险信息发挥作用

　　有了更精准的信息，还需要使社区和企业相信这些信息、基于这些更精准的信息做出合理的行动，这就需要加强个人、社区和企业之间的互信。

　　可提高发布县域风险等级划分等级的政府级别，增强相关信息的权威性，扩大其传播范围；合理规划人员跨县流动的路线，尽量避免低风险区的人员穿越高风险区流动；在有条件的长途交通工具上，例如火车列车上可对应来自不同县域风险等级的乘客设立车厢。

　　实行政府主导的“人员一码通”，用政府的信誉作背书，这样权威性高，有利于促进相关各方的互信；严格执行新冠肺炎康复者出院后居家隔离14天的措施，打消社区的疑虑，减少疾病复发带来的传染风险。

　　按照法律法规严肃追究虚报病情、行程和隔离情况等信息的人员责任，减少个人层面风险信息的误差，提高个人自报信息的可信度，增强社区和企业对个人的信任度。

　　合理划分责任和分担费用、推出复工复产保险业务，采取激励相容的机制消除歧视

　　现阶段，疫情防控和复工复产是两条重要的战线。在复工复产过程中，要科学划分生产经营过程中出现传染的责任，个人、企业、市场和政府合理分担传染带来的损失，打消企业和员工的顾虑，促进复工复产，减少乃至消除复工复产中对特定人群的歧视。

　　与员工个人风险信息相关的责任应该由政府、企业和个人共同负责。政府要做好全国一致可比的县域风险指数、出台全国范围内的“人员一码通”确定员工个人的风险；企业可通过大数据，例如通信公司查询员工过去一段时间的行程、返厂工作的路线；员工应如实回答个人行程、接触史、家庭成员情况等信息。

　　生产经营过程中出现传染时，发生的治疗、隔离、员工工资等的费用和企业停产的损失，除严格执行国家的相关政策规定外，还需要充分发挥市场的作用，引导保险公司推出复工复产保险业务。保险公司根据精算确定公允的保费水平；在保险产品中合理划分企业应该负担的损失部分，以减少保险市场的道德风险；国家相关部门规定保费水平不得依据员工来源地的不同而不同，以避免造成对特定来源地员工的歧视。

　　(作者：赵忠，中国人民大学国家发展与战略研究院研究员、长江学者特聘教授)